Несколько лет назад я стала сначала участником, а затем и автором внешне несправедливой ситуации, при которой продвижение по карьерной лестнице получил человек, обладающий существенно меньшим опытом, нежели его конкурент. Настолько меньшим, что в первом случае на должность заместителя директора (читать - руководителя других руководителей) был поставлен человек с совокупным опытом управления в 3 месяца вместо опытного руководителя одного из отделов, которому к тому же эта должность уже была объявлена. А во втором – сотрудник, проработавший меньше года, необходимого для полной адаптации в текущей должности, компании, а также для понимания всех подводных камней, поставлен вместо самого опытного сотрудника, нареканий к работе, компетентности и инициативности которого никогда не было.
Где же справедливость?
Где же справедливость?
Любой руководитель и вы, уважаемый читатель, уже много раз слышали набившие оскомину понятия soft и hard skills, что развивать нужно не только «харды», но и работать над «софтами».
Загвоздка в том, что soft-skills основываются не столько на изучении материалов, тренингах и опыте. В основе их лежит структура и особенности личности человека, которые ближе к 30 годам становятся похожи на бетонное изваяние. Да, многому можно научить, где-то выработать паттерны поведения и решений в определенных ситуациях, но только силы, направленные на обучение, будут конкурировать по эффективности со строительством колосса на глиняных ногах, а мы еще даже не обсудили риски потери хорошего специалиста, не справившегося с более высокой должностью.
Загвоздка в том, что soft-skills основываются не столько на изучении материалов, тренингах и опыте. В основе их лежит структура и особенности личности человека, которые ближе к 30 годам становятся похожи на бетонное изваяние. Да, многому можно научить, где-то выработать паттерны поведения и решений в определенных ситуациях, но только силы, направленные на обучение, будут конкурировать по эффективности со строительством колосса на глиняных ногах, а мы еще даже не обсудили риски потери хорошего специалиста, не справившегося с более высокой должностью.
На каких личных особенностях стоит акцентировать внимание при выявлении управленческого потенциала:
- способность принимать решения и нести единоличную ответственность за них;
- способность отключать личные эмоции и действовать здраво в соответствии с ситуацией и прогнозом ее развития;
- способность видеть, анализировать и оптимизировать систему;
- высокие коммуникативные навыки и способность вырабатывать и менять тактику коммуникации в соответствии с ситуацией и целями;
- пресловутая стрессоустойчивость – способность вырабатывать и принимать решения при высоком уровне неопределенности или стресса, не падая в собственные эмоции, способность в ситуации стресса и неопределенности сохранять эффективность и производительность длительное время;
- способность видеть систему большего порядка, ее цели и корректировать свои действия и решения с учетом ее выгоды, а не закрываться в зоне своего управления;
- способность не оценивать окружающих, в частности подчиненных, через призму требований к себе, которые сами по себе могут быть завышенными.